Hogyan toborozzunk megfelelő munkaerőt?

Ha már azt szem előtt tartjuk, hogy „hogyan ne”, akkor már 90%-ban jó úton is járunk.

Először is vessünk egy pillantást mi is a jelenlegi helyzet a munkaerő piacon, azon belül is fókuszban kizárólag az állásajánlatokkal az egyik legismertebb álláskereső portálon. Kutatásunk többé-kevésbé a várt eredményt hozta.

 

Számos nagyvállalat esetében szinte lehetetlen volt eldönteni, hogy az álláshirdetésük, valójában egy PR cikk, vagy, ténylegesen munkaerő keresésre irányul. A vállalat aránytalanul hosszú dicsőítése, már-már hiteltelenné tette az egészet, és arra késztetett, hogy ugorjunk tovább a következő lehetőségre. Nézzük, milyen is az a bizonyos következő lehetőség: itt már a bemutatkozás lényegre törő volt, nem eltúlzott, ellenben az elvárásoknál több ellentmondásba ütköző feltétel is szembetűnővé vált: pályakezdőket keresése, pár feltétellel később az elvárás már legalább 3 év releváns munkakörben eltöltött időt támasztott a jelentkezés alapfeltételeként. Valóban minden munkakör betöltéséhez, előny, ha már van előzetes munkatapasztalat, de azt azért vegyük figyelembe, hogy amennyiben mindenhol ezt alapfeltételként szabnák meg, akkor egy pályakezdő sem tudna elhelyezkedni sehol, így azt, csak tényleg akkor várjuk el, ha az elengedhetetlenül szükséges. (Nem egy esetben érdemes pályakezdőkkel betöltetni egy-egy munkakört, mert ők még nem rendelkeznek előző munkahelyen szerzett berögződésekkel, amelyekről szinte képtelenség leszoktatni őket, és továbbá kétségtelen előny az, hogy saját elvárásaink mentén tudjuk őket betanítani, és hosszú távon olyan Kollégára szert tenni személyükben, akik maximálisan a kezünk alá tudnak dolgozni.)

Több esetben találkoztunk olyan hirdetéssel, ahol egyszerűen a hirdetés szövege félbe maradt (a copy paste gyakorlati alkalmazása valószínűleg nem volt erőssége a feladattal megbízott HR-es kollégának), ennek fényében nem kell valószínűleg részletezni, hogy ez arra késztetett-e, hogy a jelentkezés gombra kattintsunk. És, ha már jelentkezés gomb, akkor azt is érdemes figyelembe venni, hogy, arra kattintva, ha egy kitöltendő kérdőívvel szembesül a jelentkező (ami kétségtelenül csak arra szolgál, hogy egy adatbázisba bekerülve megkönnyítse a HR-s dolgát), akkor az 5. ilyen után, már inkább tovább kattint, mint újra és újra kitöltsön egyet. Tapasztalatainkat még hosszasan sorolhatnánk, hiszen nem tértünk még ki a munkáltató által történő visszajelzés elmaradására, vagy az interjú gyakorlati menetére, amely szintén azt bizonyítja, hogy a megfelelő munkatárs megtalálása nem is egy egyszerű feladat, akárcsak a hosszú távú megtartása (A jó vezető a jó munkaerőt nem csak megszerezni akarja, hanem megtartani is! c. bejegyzésünkben ennek fontosságát részletesen tárgyaljuk.)

 

Összefoglalásként a tanulság: egy jól összeállított álláshirdetés nem csak biztosítja az előszűrést, amellyel időt spórolunk meg, hanem marketing szempontból is hitelessé teszi vállalkozásunkat. Egy „jó minőségű” munkakereső nem vesztegeti az idejét komolytalannak tűnő ajánlatokra a jelentkezéssel. Még mielőtt neki állunk a toborzásnak, gondoljuk át, hogy melyek azok a ténylegesen elengedhetetlen feltételek, amelyeknek valóban meg kell felelnie az ideális jelentkezőnek, és szorítkozzunk a rövid, de informatív felsorolásra. Ahogy mi sem szeretjük vesztegetni az időnket, úgy egy álláskereső sem. Hirdetést pedig akkor adjunk fel, amikor tényleg szükségünk van munkavállalóra, az önéletrajz gyűjtés ideje lejárt, manapság percről-percre változik minden, nem érdemes tartalékolni.

Ne felejtsük el, hogy a megfelelő mennyiségű és minőségű humánerőforrás vállalkozásunk sikeres működésének egyik kulcsfontosságú összetevője. Ugye Ön sem akarja, hogy egy félre sikerült toborzás miatt, az álomjelölt a konkurenciánál kössön ki, igaz?